Un estado que legaliza la marihuana no le quita automáticamente a un empleador el derecho de realizar pruebas para detectarla. Cambia el análisis, y en algunos estados cambia el resultado para el uso fuera del horario laboral, pero la autoridad subyacente para ejecutar un programa de pruebas de drogas, disciplinar por deterioro en el trabajo y excluir la marihuana de los roles sensibles a la seguridad sigue estando en gran medida intacta. La confusión en la que incurren los empleadores es tratar "legal en este estado" como si significara "protegido de las consecuencias en el lugar de trabajo". Son dos preguntas diferentes, y las legislaturas estatales las han respondido de manera diferente entre sí.
La marihuana sigue siendo una sustancia de la Lista I federal
Independientemente de lo que haya hecho una medida electoral o legislatura estatal, la marihuana sigue figurando como una sustancia controlada de la Lista I bajo la Ley Federal de Sustancias Controladas, lo que significa que la ley federal la trata como si no tuviera un uso médico aceptado y un alto potencial de abuso. La Administración para el Control de Drogas mantiene los programas federales de drogas actuales, y la marihuana aún figura en esa lista a nivel federal. Esa clasificación federal es la razón por la que los empleadores con contratos federales, obligaciones federales de seguridad o requisitos de un lugar de trabajo libre de drogas no están obligados por la decisión de un estado de legalizarla.
Esta es también la razón por la que un empleador que opera en un estado con marihuana recreativa o medicinal legal aún puede mantener una política de pruebas de drogas de tolerancia cero para la marihuana. La legalización despenaliza la posesión y el uso bajo la ley estatal. No crea un derecho federal o, en la mayoría de los estados, un derecho según la ley estatal a usar marihuana y mantener un trabajo que requiera una prueba de drogas limpia.
Estados con protección del uso fuera del horario laboral versus estados favorables al empleador
Donde los estados difieren genuinamente es en si extienden las protecciones laborales al uso de marihuana fuera del horario laboral y fuera del sitio. Un número creciente de estados ha aprobado leyes que prohíben a los empleadores tomar medidas adversas contra un empleado únicamente debido a una conducta legal fuera del horario laboral, o que específicamente excluyen el uso de cannabis durante las horas no laborales. California modificó su Ley de Empleo Justo y Vivienda a través de la Ley de la Asamblea 2188, que prohíbe la discriminación basada en el uso de cannabis por parte de una persona fuera del trabajo y lejos del lugar de trabajo, con el texto de esa ley disponible a través del registro oficial de la legislatura estatal en el sitio de información legislativa de California. Nueva York adoptó un enfoque similar a través de una enmienda a la Sección 201-D de la Ley Laboral, que protege a los empleados de la discriminación por el uso de cannabis fuera del horario laboral, fuera de las instalaciones del empleador y sin el uso del equipo o propiedad del empleador, según lo publicado en la base de datos de estatutos oficiales del Senado del Estado de Nueva York.
Otros estados adoptan la postura opuesta y preservan una amplia discreción del empleador. Los estatutos laborales de Nevada abordan el uso legal de productos fuera del trabajo, pero incluyen exenciones y excepciones específicas relacionadas con la seguridad en el lugar de trabajo y los programas de pruebas, establecidos en los Estatutos Revisados de Nevada mantenidos por la legislatura estatal. Muchos otros estados no tienen ninguna ley específica de protección del uso fuera del horario laboral, lo que generalmente deja a los empleadores libres para mantener políticas de marihuana de tolerancia cero y para negarse a contratar o despedir basándose en una prueba positiva, sujeto a cualquier límite general de empleo a voluntad y a cualquier protección de tarjeta de marihuana medicinal que el estado haya promulgado por separado.
Debido a que estas leyes cambian de una sesión a otra y varían drásticamente en alcance, trate cualquier lista de estados específica como una instantánea en lugar de un mapa permanente. La suposición operativa más segura para un empleador multiestatal es clasificar los estados en tres categorías funcionales en lugar de memorizar un recuento exacto: estados con una protección significativa del uso fuera del horario laboral, estados que dejan al empleador en gran medida sin restricciones y estados con protecciones separadas de tarjetas de marihuana medicinal que se superponen a cualquiera de las categorías. Una política construida estado por estado, revisada contra el texto estatutario actual antes de cada renovación, se mantiene mucho mejor que una construida sobre un recuento de titulares de "estados legales".
| Categoría | Lo que típicamente significa para las pruebas | Lo que aún aplica independientemente |
|---|---|---|
| Estados con protección del uso fuera del horario laboral (por ejemplo, California, Nueva York) | No puede disciplinar únicamente por una prueba positiva que refleje el uso fuera del horario laboral y fuera del sitio sin deterioro en el trabajo | El deterioro en el trabajo, los roles sensibles a la seguridad y las obligaciones federales o del DOT siguen siendo comprobables |
| Estados favorables al empleador sin protección específica fuera del horario laboral | El empleador generalmente puede mantener políticas de tolerancia cero y actuar sobre cualquier resultado positivo | Las leyes estatales sobre la tarjeta de marihuana medicinal, si las hay, aún pueden superponerse con protecciones limitadas |
| Puestos sensibles a la seguridad y regulados por el DOT, en cualquier estado | Las pruebas de marihuana son obligatorias y un resultado positivo conlleva consecuencias obligatorias | El estado federal de la Lista I y 49 CFR Parte 40 anulan completamente la legalización estatal |
Exclusiones de seguridad y DOT que siempre permiten las pruebas
Ninguna ley estatal de legalización anula las normas federales de seguridad del transporte. Los empleadores con conductores comerciales, pilotos, trabajadores ferroviarios u otros puestos sensibles a la seguridad regulados bajo las normas del Departamento de Transporte deben continuar con las pruebas de marihuana exactamente como antes de la legalización. La regulación federal lo deja explícito: un resultado positivo verificado de marihuana no puede ser excusado por una recomendación médica estatal de marihuana o por el uso recreativo legal, un punto abordado directamente en las regulaciones de pruebas de drogas del DOT en 49 CFR Parte 40.151. Un empleado cubierto por el DOT que da positivo en la prueba de marihuana enfrenta el mismo proceso de remoción del servicio sensible a la seguridad y de regreso al trabajo, independientemente del estado en el que trabaje o de si ese estado ha legalizado la droga para adultos.
Los empleadores con puestos cubiertos por el DOT también tienen obligaciones de informar los resultados positivos y las negativas a las pruebas a través del Centro de Información sobre Drogas y Alcohol de la FMCSA, la base de datos nacional que rastrea las infracciones de los conductores comerciales. Ese sistema no distingue entre un conductor que usó marihuana en un estado legal y uno que la usó en un estado donde sigue siendo completamente ilegal. La infracción y las consecuencias son idénticas.
Fuera de las reglas específicas del DOT, muchos estados que extienden las protecciones de uso fuera del horario laboral aún excluyen explícitamente los puestos sensibles a la seguridad de esa protección, o permiten al empleador definir ciertos roles como sensibles a la seguridad y realizar pruebas en consecuencia. Los puestos que implican maquinaria pesada, conducción, atención médica, cuidado de niños u otros roles donde el deterioro crea un riesgo de seguridad directo son las categorías más comunes excluidas incluso en estados con protección del empleado.
El problema del deterioro versus la presencia
La dificultad científica central detrás de todo este debate político es que las pruebas de drogas estándar de marihuana detectan la presencia de metabolitos de THC, no el deterioro actual. El THC y sus metabolitos pueden permanecer detectables en la orina durante días o semanas después del consumo, mucho después de que cualquier efecto perjudicial haya desaparecido, particularmente con el uso regular. A diferencia del alcohol, no existe un equivalente ampliamente validado y aceptado por los tribunales a un alcoholímetro que mida el deterioro por marihuana en tiempo real mediante una simple prueba de campo. Esta es precisamente la razón por la que los niveles de corte y la metodología de prueba son tan importantes en los programas de pruebas de marihuana, un tema cubierto con más detalle en este desglose de los niveles de corte actuales de las pruebas de drogas. Un empleador que se basa únicamente en un resultado positivo de orina para probar el deterioro en el trabajo está en una posición más precaria que uno que documenta el comportamiento observado, los problemas de desempeño o un incidente de sospecha razonable junto con el resultado de la prueba. En los estados de protección fuera del horario laboral, especialmente, la brecha entre "detectado" e "deteriorado" es exactamente donde reside la exposición legal, y es una razón por la que muchos empleadores combinan las pruebas con la capacitación de supervisores sobre el reconocimiento de signos de deterioro en lugar de depender únicamente del resultado del laboratorio.
Dónde se aplica y dónde no la ADA
Los empleadores a veces asumen que la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés) protege a los usuarios de marihuana medicinal de la misma manera que protege otros medicamentos recetados. Generalmente no es así. Debido a que la marihuana sigue siendo una sustancia de la Lista I ilegal a nivel federal, se aplica la exclusión de la ADA para el uso de drogas ilegales, y la guía de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. sobre discriminación por discapacidad confirma que la ADA no protege el uso ilegal actual de drogas, incluso cuando un estado ha autorizado el uso médico, según lo descrito en los recursos sobre discriminación por discapacidad de la EEOC. Lo que aún puede desencadenar obligaciones es la condición médica subyacente en sí misma. Un empleado con una condición que califica, como un trastorno convulsivo o dolor crónico, puede tener derecho a discusiones sobre adaptaciones razonables relacionadas con esa condición, separadas de cualquier derecho a usar marihuana específicamente.
Construyendo una política que se mantenga
Una política defendible de pruebas de marihuana en un entorno de legalización generalmente incluye algunos elementos consistentes. Nombra qué puestos se designan como sensibles a la seguridad y explica por qué. Establece claramente si la empresa sigue un estándar de tolerancia cero o si se adapta al uso fuera del horario laboral cuando la ley estatal lo exige, en lugar de dejarlo ambiguo. Separa la cuestión de la presencia de drogas de la cuestión del deterioro documentado en el lugar de trabajo, y capacita a los supervisores sobre cómo se ve realmente la documentación de sospecha razonable. También tiene en cuenta los desencadenantes comunes de falsos positivos, incluidos los productos de CBD que contienen trazas de THC, lo que vale la pena revisar junto con esta explicación de cómo el uso de CBD puede afectar los resultados de las pruebas de drogas. Los empleadores multiestatales se benefician de una estructura de política que aplica un estándar de seguridad básico a nivel nacional, y luego agrega exclusiones específicas de cada estado para la protección del uso fuera del horario laboral en lugar de intentar aplicar cincuenta políticas diferentes. Para los programas y suministros subyacentes de pruebas de drogas en el lugar de trabajo que respaldan esa estructura, desde las pruebas previas al empleo hasta los kits de sospecha razonable, el método de prueba debe coincidir con la política, no al revés. Una empresa que redacta una política sólida y luego realiza pruebas inconsistentes en diferentes ubicaciones crea más exposición legal que una con un estándar más simple pero aplicado de manera uniforme.
Preguntas frecuentes
¿Puede un empleador aún negarse a contratar a alguien que dé positivo en la prueba de marihuana en un estado legal?
En estados sin una ley específica de protección del uso fuera del horario laboral, sí, un empleador generalmente puede negarse a contratar o puede revocar una oferta basándose en un resultado positivo de marihuana. En estados con estatutos de protección fuera del horario laboral, el empleador típicamente no puede basarse únicamente en el uso fuera del horario laboral, pero aún puede realizar pruebas y actuar por otros motivos legales, incluidos los requisitos de puestos sensibles a la seguridad o el deterioro documentado.
¿Los empleadores regulados por el DOT tienen que dejar de realizar pruebas de marihuana porque un estado la legalizó?
No. Los requisitos de las pruebas de marihuana del DOT y la FMCSA se rigen por la regulación federal y no se ven afectados por la legalización estatal. Un empleado cubierto por el DOT que da positivo enfrenta el proceso estándar de remoción y regreso al servicio, independientemente de la ley estatal.
¿Es una prueba de marihuana positiva prueba de que un empleado estaba bajo los efectos de las drogas en el trabajo?
No por sí misma. Las pruebas estándar detectan metabolitos de THC que pueden permanecer presentes mucho después de que haya terminado cualquier efecto de deterioro. Los empleadores que construyen un caso en torno al deterioro en el trabajo generalmente necesitan evidencia de comportamiento documentada junto con el resultado de la prueba, no solo el resultado de la prueba.
¿Tener una tarjeta de marihuana medicinal protege a un empleado de una política de pruebas de drogas?
Depende completamente del estado. Algunos estados extienden protecciones laborales específicas a los titulares de tarjetas de marihuana medicinal, mientras que otros no, y los puestos regulados por el DOT nunca están protegidos por una tarjeta de marihuana medicinal, independientemente de la ley estatal.
¿Pueden los productos de CBD causar un falso positivo en una prueba de marihuana?
Los productos de CBD pueden contener trazas de THC, y dependiendo de la pureza del producto y de la cantidad utilizada, esa traza de THC puede ser suficiente para desencadenar un resultado positivo en una prueba estándar.
Lectura relacionada
Este artículo es información general, no asesoramiento legal. Las leyes sobre marihuana y pruebas de drogas en el lugar de trabajo varían según el estado y cambian con frecuencia, por lo que los empleadores deben confirmar los requisitos actuales con un asesor legal laboral calificado antes de redactar o aplicar una política de pruebas.
