Un empleador con una fuerza laboral no sindicalizada generalmente puede redactar una política de pruebas de drogas, publicarla y comenzar a realizar las pruebas. Un empleador con empleados representados no puede omitir ese paso. Una vez que un sindicato es certificado o reconocido, las pruebas de drogas de los empleados actuales se convierten en un tema de negociación obligatorio en la mayoría de las circunstancias, y ese solo hecho cambia casi todo sobre cómo se diseña, implementa y aplica un programa.
Esta guía cubre la obligación de negociar antes de realizar pruebas o cambiar las pruebas, lo que un convenio colectivo suele estipular, por qué las pruebas obligatorias del DOT funcionan de manera diferente, los estándares de sospecha razonable que esperan los árbitros, los derechos de Weingarten en los eventos de prueba y los pasos prácticos para implementar o actualizar un programa sin una queja el primer día.
El deber de negociar antes de realizar pruebas
Bajo la Ley Nacional de Relaciones Laborales, un empleador con un sindicato certificado o reconocido voluntariamente debe negociar de buena fe sobre temas obligatorios, que incluyen salarios, horas y otras condiciones de empleo. La Junta Nacional de Relaciones Laborales y los tribunales de revisión han considerado durante mucho tiempo que las pruebas de drogas y alcohol de los empleados actuales, es decir, las personas que ya están en la nómina y cubiertas por la unidad de negociación, entran dentro de esa categoría. Esta línea de autoridad se remonta a la línea de casos Johnson Bateman, donde la Junta sostuvo que un empleador no puede instituir unilateralmente pruebas de drogas, o cambiar materialmente un programa de pruebas existente, para empleados representados sin negociar primero con el sindicato hasta llegar a un acuerdo o a un estancamiento de buena fe.
Ese deber se aplica si el empleador está introduciendo las pruebas por primera vez, agregando un nuevo factor desencadenante de las pruebas, como la selección aleatoria, o cambiando un programa existente de maneras que los empleados notarán, como un nuevo panel, una nueva consecuencia disciplinaria o un nuevo método de recolección. Omitir ese paso es una de las formas más comunes en que los empleadores terminan con una acusación de práctica laboral injusta en lugar de un programa que funcione. Para obtener información general sobre cómo funciona el deber de negociar bajo la ley laboral federal, consulte la descripción general de la Junta Nacional de Relaciones Laborales de la Ley Nacional de Relaciones Laborales.
Dos cosas que vale la pena separar aquí. Las pruebas de solicitantes de empleo que aún no son empleados generalmente no son un tema obligatorio de negociación, ya que los solicitantes no forman parte de la unidad de negociación hasta que son contratados. Las pruebas de empleados actuales y representados son donde se aplica la obligación de negociar. Los empleadores a veces asumen que debido a que su programa de pruebas previas al empleo nunca se negoció, tienen rienda suelta para evaluar a los empleados actuales de la misma manera. Esa suposición es donde comienzan muchas quejas.
Qué cuenta como un cambio que desencadena la negociación
No todos los ajustes requieren una nueva ronda de negociación si el programa subyacente ya fue negociado y el CBA lo anticipa, pero los siguientes movimientos suelen desencadenar la obligación cuando son nuevos o no están ya abordados en el contrato:
- Introducir pruebas donde antes no existían
- Agregar un nuevo desencadenante de prueba, como pruebas aleatorias o pruebas de regreso al trabajo
- Cambiar el panel de drogas o agregar sustancias no examinadas previamente
- Reducir los niveles de corte o cambiar el método de confirmación
- Cambiar quién realiza las recolecciones o dónde se realizan las recolecciones
- Cambiar la disciplina que sigue a un resultado positivo o una negativa
Conclusión práctica: trate cualquier cambio material en un programa de pruebas existente de la misma manera que trataría un cambio en las reglas de horas extras o la disciplina de asistencia. Asuma que debe pasar por el sindicato primero y confirme con un abogado laboral antes de publicar cualquier cosa.
Las pruebas obligatorias del DOT son diferentes
Las pruebas que exige la ley federal son una cosa diferente. Para los puestos sensibles a la seguridad cubiertos por las normas de pruebas de drogas y alcohol del Departamento de Transporte, la obligación de realizar las pruebas, las sustancias analizadas, los niveles de corte y los procedimientos de recolección están establecidos por la normativa federal, no por un acuerdo mutuo entre el empleador y el sindicato. Debido a que la ley federal exige las pruebas en sí, la decisión de si realizar las pruebas no es un tema de negociación obligatorio para esos puestos. Un empleador no puede negociar un requisito del DOT, y un sindicato tampoco puede negociarlo para que deje de existir.
Los procedimientos para las pruebas del DOT se establecen en 49 CFR Parte 40, que rige los procedimientos de recolección, laboratorio y oficial médico de revisión en todas las pruebas cubiertas por el DOT. Consulte 49 CFR Parte 40 para el marco de procedimientos completo. Los empleadores de transportistas también tienen obligaciones bajo la Cámara de Compensación de Drogas y Alcohol de la FMCSA, que rastrea las violaciones de los conductores comerciales; consulte la Cámara de Compensación de la FMCSA para conocer los requisitos de registro y consulta.
Dicho esto, la precedencia del DOT es más estrecha de lo que los empleadores a veces suponen. Cubre el mandato de las pruebas y los procedimientos federales. No cubre automáticamente todo lo adyacente al programa, como quién paga el tiempo de viaje a un sitio de recolección, cómo interactúa un resultado positivo con el sistema de licitación basado en la antigüedad, o qué sucede procesalmente antes de programar una prueba de regreso al trabajo. Los árbitros y la Junta han trazado una línea entre las partes de un programa del DOT que están fijadas por la norma federal y los detalles de implementación que lo rodean, y esos detalles circundantes aún pueden estar sujetos a negociación. En caso de duda, trate el mandato federal de pruebas como no negociable y todo lo demás como un tema a plantear con el sindicato.
Lo que suele cubrir un convenio colectivo
Un artículo o carta lateral de pruebas de drogas y alcohol bien elaborado en un convenio colectivo suele abordar cada uno de los siguientes puntos. La ambigüedad o la falta de lenguaje en cualquiera de ellos es donde se originan la mayoría de las quejas y arbitrajes.
| Elemento | Lo que suele especificar |
|---|---|
| Empleados cubiertos | Qué clasificaciones o puestos están sujetos a pruebas, incluidas las designaciones de seguridad sensible del DOT |
| Factores desencadenantes de las pruebas | Sospecha razonable, posterior a un accidente, selección aleatoria, regreso al trabajo, seguimiento y cualquier lenguaje de arrastre previo al empleo |
| Panel y niveles de corte | Qué sustancias se detectan, a qué niveles de corte y cómo se manejan las pruebas de confirmación |
| Recolección y cadena de custodia | Dónde se realizan las recolecciones, quién las realiza y los requisitos de documentación |
| Revisión médica | Rol del oficial médico de revisión, verificación de recetas legítimas y la ventana de apelación para un resultado no negativo |
| Tabla de disciplina | Consecuencias ligadas a un primer positivo, una negativa y violaciones repetidas, a menudo progresivas |
| Acuerdos de última oportunidad | Términos para regresar al trabajo después del tratamiento en lugar de la terminación, incluyendo la frecuencia de las pruebas de seguimiento |
| Quejas y arbitraje | Plazos y estándares para impugnar un resultado de prueba o una decisión disciplinaria |
Los empleadores que elaboran o renegocian este artículo suelen comenzar revisando cómo se diseña una política de pruebas de drogas en el lugar de trabajo para una población no sindicalizada, y luego adaptan ese marco con el sindicato en la mesa en lugar de después de los hechos.
Estándares de sospecha razonable que esperan los árbitros
Las remisiones por sospecha razonable generan más quejas que casi cualquier otro desencadenante de prueba, porque el estándar es subjetivo por naturaleza. Los árbitros buscan constantemente las mismas cosas al decidir si una remisión por sospecha razonable fue adecuada:
- Dos supervisores capacitados en el reconocimiento de signos de deterioro, ambos observando al empleado antes de la remisión
- Observaciones específicas, contemporáneas y articulables, no una vaga sensación de que algo andaba mal
- Documentación escrita completada en o cerca del momento de la observación, no reconstruida posteriormente
- Aplicación consistente en todos los empleados, sin un patrón que sugiera que la remisión se trataba realmente de otra cosa
Para los puestos cubiertos por el DOT, la remisión por sospecha razonable debe ser realizada por un supervisor capacitado en los indicadores físicos, conductuales o de rendimiento específicos y contemporáneos establecidos en el requisito de capacitación federal en 49 CFR 382.603, y el requisito de remisión se describe en 49 CFR 382.307. Los contratos sindicales con frecuencia reflejan o superan ese estándar de dos observadores incluso para puestos no DOT, porque se mantiene mejor en el arbitraje.
Derechos de Weingarten en eventos de prueba
Los empleados representados tienen derecho a solicitar representación sindical durante una entrevista de investigación que el empleado razonablemente crea que podría conducir a medidas disciplinarias. Esto se conoce comúnmente como el derecho de Weingarten, llamado así por la decisión subyacente de la Junta en lugar de por cualquier persona involucrada en ella. La propia explicación de la Junta Nacional de Relaciones Laborales está disponible en su página sobre los derechos de Weingarten.
Cómo se aplica esto a las pruebas de drogas depende de lo que realmente está sucediendo. La recolección en sí, es decir, el acto de proporcionar una muestra bajo un procedimiento estándar de cadena de custodia, generalmente no se trata como una entrevista de investigación, por lo que no desencadena automáticamente un derecho a la representación durante la recolección. La conversación que precede a una remisión por sospecha razonable, donde un supervisor interroga a un empleado sobre el comportamiento o le pide al empleado que explique las observaciones, se parece mucho más a una entrevista de investigación y es donde tienden a surgir los problemas de Weingarten. Si un empleado solicita un representante en esa etapa, el curso más seguro es detenerse y permitirlo en lugar de discutir el punto en ese momento. Incluir esta distinción en la capacitación de los supervisores y en el propio lenguaje del convenio colectivo evita muchas disputas posteriores.
Implementar o actualizar un programa sin una queja
Algunas prácticas distinguen consistentemente los programas que se mantienen de los que terminan en arbitraje.
Negocie la política como su propio documento y haga referencia a ella en el convenio colectivo en lugar de intentar incluir cada detalle en el propio contrato. Esto brinda a ambas partes una forma de actualizar el panel, la tabla de niveles de corte o el proveedor de recolección mediante una carta lateral mutua sin reabrir el acuerdo completo. Capacite a los supervisores específicamente en la documentación de sospecha razonable, ya que ahí es donde recaen la mayoría de los desafíos, y exija el estándar de dos observadores incluso cuando no sea estrictamente obligatorio. Mantenga el panel de drogas, los niveles de corte y las especificaciones del proveedor en un apéndice del convenio colectivo en lugar del cuerpo del contrato, ya que los apéndices suelen ser más fáciles de acordar para ambas partes para actualizar a medida que cambian la tecnología de prueba o la guía de laboratorio. Elija suministros de recolección y paneles de copa que coincidan con lo que el programa negociado realmente especifica, como un panel de copas para pruebas de drogas que coincida con las sustancias nombradas en el acuerdo, para que la prueba física en el campo coincida con el lenguaje que ambas partes firmaron. Y cree acuerdos de última oportunidad en la estructura disciplinaria de antemano en lugar de negociarlos caso por caso, ya que un marco preacordado avanza más rápido y trata a los empleados de manera consistente.
| Paso de implementación | Empleador no sindicalizado | Puestos sindicalizados, no DOT | Puestos cubiertos por DOT |
|---|---|---|---|
| Decidir si se realizan pruebas | Discreción del empleador | Tema obligatorio de negociación | Establecido por regulación federal |
| Establecer el panel y los límites de corte | Discreción del empleador, dentro de la ley estatal | Negociado, típicamente en un apéndice | Fijo por 49 CFR Parte 40 |
| Agregar pruebas aleatorias | Discreción del empleador | Requiere negociación antes de la implementación | Requerido por regulación, tasa establecida federalmente |
| Estándar de sospecha razonable | Elección de política del empleador | A menudo negociado, estándar de dos observadores común | Observador capacitado requerido por la norma |
| Disciplina por un positivo | Discreción del empleador, se recomienda aplicación consistente | Tabla de disciplina negociada en el CBA | Remoción federal del servicio sensible a la seguridad, disciplina más allá de lo negociado |
| Cambiar el programa más tarde | El empleador puede actualizar la política directamente | Requiere negociación a menos que ya esté abordado | Procedimientos fijados federalmente, los términos circundantes pueden ser negociados |
Preguntas frecuentes
¿Un contrato sindical tiene que mencionar específicamente las pruebas de drogas para que se aplique la obligación de negociar?
No. El deber de negociar sobre las pruebas de drogas para los empleados actuales proviene del tratamiento de la Ley Nacional de Relaciones Laborales de las pruebas como un tema obligatorio, no de un lenguaje contractual específico. Si el CBA guarda silencio, el empleador generalmente todavía no puede imponer o cambiar sustancialmente las pruebas unilateralmente sin negociar primero.
¿Puede un empleador someter a pruebas a solicitantes de empleo para un puesto sindical sin negociar?
Generalmente sí. Las pruebas de solicitantes ocurren antes de que la persona sea parte de la unidad de negociación, por lo que típicamente no se tratan como un tema obligatorio de negociación como lo son las pruebas de empleados actuales. Los empleadores aún deben confirmar esto con el lenguaje de su contrato específico y cualquier práctica pasada.
¿Se permiten alguna vez las pruebas aleatorias para empleados sindicalizados que no son del DOT?
Puede ser, pero solo si el sindicato ha aceptado, ya sea a través de negociación o a través de una disposición existente del CBA que ya cubra la selección aleatoria. La introducción unilateral de pruebas aleatorias para puestos no cubiertos por el DOT es uno de los desencadenantes más comunes de una acusación de práctica laboral injusta.
¿Qué sucede si un empleador cambia el panel de drogas sin negociar?
Para los empleados representados y no sujetos a la normativa del DOT, un cambio unilateral en el panel o los niveles de corte puede ser impugnado como un incumplimiento de la negociación, independientemente de cualquier disputa sobre el resultado individual de la prueba. El camino más seguro es tratar los cambios en el panel y los niveles de corte como elementos negociables y tramitarlos a través del mismo proceso de carta lateral utilizado para otras actualizaciones del programa.
¿Se aplican los derechos de Weingarten a una recolección obligatoria por el DOT?
El procedimiento federal de recolección en sí no es una entrevista de investigación, por lo que no crea automáticamente un derecho de Weingarten durante la recolección. Las preguntas que surgen en torno a una remisión por sospecha razonable son diferentes y es donde es más probable que se apliquen las solicitudes de representación.
¿Dónde deben figurar los detalles específicos del programa de pruebas si no están en el cuerpo principal del convenio colectivo?
Muchos empleadores y sindicatos mantienen los detalles del panel de drogas, la tabla de niveles de corte y el proveedor de recolección en un apéndice o carta lateral firmados y referenciados por el convenio colectivo. Esa estructura permite a ambas partes actualizar los detalles técnicos mediante acuerdo mutuo sin reabrir las negociaciones completas del contrato.
Los procedimientos de selección aleatoria para poblaciones sindicalizadas y no sindicalizadas se cubren con más detalle en cómo funciona la selección aleatoria de pruebas de drogas, lo cual vale la pena revisar junto con cualquier lenguaje del convenio colectivo sobre grupos aleatorios y tasas de sorteo.
Este artículo es información general para empleadores y no constituye asesoramiento legal. Consulte a un abogado laboral antes de negociar, implementar o cambiar cualquier programa de pruebas de drogas para empleados representados.
