Uno de los problemas más prominentes que enfrentan los empleadores en una multitud de industrias es saber cómo lidiar con las pruebas de drogas y comprender si realmente son una invasión de la privacidad de los empleados. A pesar de todo, la implementación de políticas de pruebas de drogas en el lugar de trabajo ha demostrado una y otra vez que ayuda a prevenir el abuso de sustancias antes de que comience, identifica a las personas que pueden necesitar ayuda con el tratamiento y reduce el número total de accidentes relacionados con el trabajo que ocurren debido al uso de drogas ilegales. Siga leyendo para obtener una descripción general de alto nivel y detallada de todo lo que necesita saber sobre las leyes federales de pruebas de drogas.
La legalidad de las pruebas de drogas previas al empleo
Los empleados federales, estatales y privados pueden estar sujetos a pruebas de drogas. Si bien la Corte Suprema de los EE. UU. ha dictaminado que las pruebas de drogas pueden infringir la privacidad de un individuo, es necesario para el bienestar, la salud y la seguridad general de los demás. Siempre que el proceso siga siendo privado y mínimamente intrusivo, las pruebas de drogas no se consideran perjudiciales para los solicitantes o los empleados potenciales.
Sin embargo, si los propietarios o gerentes de negocios desean realizar pruebas de drogas previas al empleo a los empleados, las pruebas deben hacerse correctamente. Una política de pruebas de drogas debe ser justa, en el sentido de que se aplique a todos los solicitantes de empleo y no solo a unos pocos seleccionados. La política también debe tener en cuenta la privacidad durante la recolección de muestras para ser considerada legal y permisible para los derechos de un individuo.
Quién está obligado a realizar pruebas de drogas
En primer lugar, es vital comprender que no todas las empresas están obligadas por ley a realizar pruebas de drogas a sus empleados o a implementar una política estricta de lugar de trabajo libre de drogas a nivel federal en todo el país, y la regulación de las pruebas de drogas varía. Es posible que no esté al tanto de todo lo que necesita saber sobre las leyes federales de pruebas de drogas porque muchas leyes estatales o locales implementan su propio cuerpo de leyes.
La Ley de Lugares de Trabajo Libres de Drogas de 1988
A nivel gubernamental, las empresas privadas pueden o no elegir sus propias políticas, pero las agencias federales están obligadas a realizar pruebas de drogas debido a la Ley de Lugares de Trabajo Libres de Drogas de 1988. Esta importante legislación tiene en cuenta el uso general de drogas y alcohol en el lugar de trabajo, lo que establece que cualquier empleador que reciba subvenciones o contratos federales debe ser un lugar de trabajo libre de drogas, o podría perder su financiación federal.
Además, aquellos cuyas posiciones laborales son sensibles a la seguridad tendrán empleadores con planes de pruebas de drogas establecidos. Estos planes se crearon para la protección de aquellos que están en roles de seguridad nacional o seguridad pública. Dichas agencias incluyen el Departamento de Defensa (DOD), la Comisión Reguladora Nuclear (NRC) y el Departamento de Transporte (DOT).
En reconocimiento de la importancia de la salud y la seguridad en la industria del transporte, el Congreso aprobó una ley legislativa crucial en la década de 1990 para garantizar una industria libre de drogas y alcohol. La Ley Ómnibus de Pruebas de Empleados del Transporte exige que todas las agencias del DOT realicen pruebas de drogas y alcohol a sus empleados de transporte sensibles a la seguridad para mantener la seguridad de los estadounidenses en todo el país durante sus viajes.
Leyes estatales vs. Leyes federales
Desde principios de este año 2020, varios estados han establecido nuevas leyes que se han desarrollado con respecto al uso legal de la marihuana medicinal. Estas leyes pueden constituir la marihuana como un "producto legal" pero varían en su aplicación. Es mejor investigar estas leyes por separado.
Si bien las leyes federales simplemente ordenan agencias e industrias específicas, existen leyes estatales generales que proporcionan pautas para ayudar a los empleadores a establecer políticas con respecto al uso de drogas y alcohol en su entorno laboral local. De hecho, muchos estados han implementado individualmente su propio conjunto de regulaciones y estándares para garantizar entornos de trabajo libres de drogas que se encuentran en el sector público o privado.
Con estas leyes, los empleadores pueden prohibir el uso de drogas y alcohol y utilizar pruebas de drogas previas al empleo. En casos típicos, las pruebas de drogas no se realizan a menos que se le ofrezca formalmente al solicitante el puesto para el que postuló y se entrevistó. Según algunas leyes estatales, los empleadores pueden despedir a cualquier empleado que use drogas ilícitas de su lugar de trabajo. No obstante, es fundamental tener en cuenta que los empleados con abuso de sustancias pueden estar protegidos por leyes a nivel federal y estatal que regulan tanto la discriminación como las discapacidades.
La legislación principal que hace precisamente esto es la Ley de Estadounidenses con Discapacidades. La ADA establece que un empleador no puede discriminar a ningún solicitante o empleado que esté calificado para un trabajo debido a una discapacidad. Según la ADA, las empresas tienen permitido hacer cumplir un lugar de trabajo libre de drogas y alcohol, pero discriminar a cualquier usuario de drogas o alcohol en recuperación es ilegal. Por lo tanto, la negativa a contratar o promover a una persona que tiene antecedentes de abuso de sustancias, o a una persona que está en un programa de rehabilitación, es contra la ley.
Constitución de sospecha razonable
La mayoría de los estados de Estados Unidos generalmente otorgan a los empleadores el derecho de realizar pruebas de drogas a cualquier empleado si tienen sospechas razonables de que esos empleados están bajo la influencia. Este estándar es realmente una pendiente legal resbaladiza. Con el tiempo, algunos tribunales estatales han iniciado nuevas pautas para garantizar que la sospecha de un empleador esté realmente dentro de un rango razonable. Estas pautas incluyen la observación directa del consumo de drogas o la manifestación clara de sus síntomas físicos, como la pérdida de coordinación, un comportamiento inapropiado o el habla arrastrada.
La legislación relacionada con el término "sospecha razonable" es la conocida Ley de Derechos Civiles. Según esta legislación, los empleadores de EE. UU. están obligados por ley a no discriminar a ningún empleado por motivos de raza, sexo, nacionalidad o religión. Por lo tanto, esta ley es una protección directa para los trabajadores contra cualquier requisito de pruebas de drogas injusto o prejuicioso basado en su raza o género específicos.